Как проводить собеседование, чтобы потом не снимать лапшу с ушей?

Привет! Меня зовут Наташа Федорова, у меня два бизнеса (маркетинговое агентство Белый квадрат и бизнес-сообщество для собственников digital-агентств Galera Club). Я 9 лет управляю командами.

В этом гайде я подробно рассказала, как проводить собеседования и оценивать кандидатов.

По этой системе я подбираю сотрудников себе уже больше 8 лет. Именно так я собрала команду, с которой мы выросли до 75 млн в год за два года, при том, что я трачу на операционку 6 часов в неделю.

Главное правило: вы не Ванга, вы — риск-менеджер

За час собеседования невозможно разгадать человека и «прочитать» его насквозь.

И если вам три раза повезло не ошибиться, это ещё не значит, что вы умеете читать людей. Если опираться только на интуицию, она вас рано или поздно подведёт.

Найм — это всегда немного рандом. Поэтому ваша задача минимизировать риск, убрать максимум неизвестных, собрать факты и сопоставить их с профилем должности.

Факторы, которые снижают вероятность успеха — это красные флаги.

Профиль должности — первый и главный этап в подготовке к собеседованию

Профиль должности — это подробное описание вашего будущего сотрудника. Без него собеседование превращается в разговор без критериев: вы не знаете, что искать, и не можете сравнить кандидатов между собой.

На основе профиля должности составляются:

• вакансия
• вопросы на собеседование
• критерии отбора
• тестовое задание

Профиль должности в найме — это то же самое, что описание целевой аудитории в маркетинге. Без него ни один нормальный маркетолог запускать рекламу не будет.

Как составить профиль должности?

1. 1Откройте HH.RU и посмотрите 5-10 резюме и вакансий на похожую роль: задачи, опыт, зп-вилка.
2. 2Заполните шаблон максимально подробно.

Где обычно ошибаются руководители при составлении профиля должности?

Ошибка 1. Искать «многоруко-многонога», который должен делать всё

Чем шире роль, тем ниже компетенции.

Если штат не позволяет узких спецов, лучше смотреть part-time или бизнес-ассистента.

Ошибка 2. Искать не понятную рынку роль, а смесь функций

Например, не менеджера по продажам, а менеджера по работе с внешними клиентами или аккаунт-менеджера с функцией продаж.

Это размывает роль, кандидаты будут по-разному понимать, что от них вообще нужно, на собеседовании придется сравнивать несравнимых людей, а после найма почти наверняка выяснится, что человек умеет только половину от того нужно.

Ошибка 3. Не зафиксировать в профиле, что нужен человек с максимально релевантным прошлым опытом

В итоге берём не того, кто уже делал похожее, а того, кто «вроде разберётся». Это резко повышает риск ошибки. Нужен максимально похожий опыт. Например, если у вас надо продавать онлайн, то продажники, кто имеют только офлайн опыт вам не подходят.

Ошибка 4. Не изучить рынок (не смотреть резюме и вакансии)

Если не изучить похожие резюме и вакансии на рынке, то можно не угадать с зп-вилкой (как в плюс, так и в минус), не верно сформулировать название позиции.

Структура любого собеседования

Тайминг: от 45 до 60 минут

(если не успеваете что-то обсудить, лучше назначить 2 встречу)

Идите по структуре. Даже если вам сразу кандидат понравился, не пропускайте блоки.

1. Знакомство, рамка

• Представьтесь, расскажите формат, сколько по времени займет разговор
• Снимите напряжение: «Нет правильных и неправильных ответов, задача собеседования — понять, подходим ли мы друг другу»
• Проверьте базу: город, часовой пояс, дата выхода, параллельная занятость

2. Разбор опыта — узнаем причины ухода

• Чем занимался на предыдущем месте работы, результаты, кейсы, что нравилось из функций, а что нет

3. Проверка хард-скиллов

• Задаем кейсовые вопросы
• Разбираем тестовое задание

4. Проверка софт-скиллов

• Задаем кейсовые вопросы

5. Узнаем о мотивации и ожиданиях от работы

6. Узнаем жизненный контекст кандидата (чем живёт вне работы)

7. Обсуждение зп и условий

8. Продаем вакансию

• рассказываем, что будет входить в роль
• почему у нас классно работать

9. Отвечаем на вопросы кандидата

Готовые вопросы по каждому блоку

9 правил идеального собеседования

1. Спрашиваем про прошлое, а не про будущее

Не:

• сможете ли вы?
• готовы ли вы?
• умеете ли вы?

А:

• где вы это уже делали?
• когда это у вас уже было?
• как это выглядело на практике?

Будущее — это фантазии. Прошлое — это факты.

2. Не ведитесь на профессиональный сленг

Если человек сыпет умными словами, это не означает, что он профессионал.

Спросите:

• что вы имеете в виду?
• как это выглядело на практике?
• приведите пример

Сильный кандидат умеет объяснить сложное простым языком. А большинство начинают сыпаться, так как сами хз, что это.

3. Кейсовые вопросы — главный маст хэв собеседования

Кейсовые вопросы показывают не то, как человек говорит, а как будет поступать в реальной ситуации. Возьмите 3-5 реальных кейсов из практики, попросите кандидата разобрать их.

Пример кейсового вопроса:

Клиент недоволен и намекает на уход. Ваши первые действия?

На что обращать внимание?

• как раскладывает задачу
• что уточняет
• как приоритизирует
• говорит ли общими словами? виден ли в этом практический опыт?

Если кандидат говорит, что так не может ответить, нужно время на изучение проекта, он так не работает и тд — это жесткий ред флаг.

4. Проверяйте софт-скиллы через реальные ситуации

Не спрашивайте:

• вы стрессоустойчивый?
• вы системный?
• вы командный игрок?

Спрашивайте так:

• расскажите про ситуацию, когда всё горело
• что делаете, когда задач слишком много
• в какой среде вам работается лучше всего

5. Не подводите человека к социально-одобряемому ответу

Не задавайте вопросы так, чтобы в них был очевиден «правильный» ответ.

Так не надо:

Вы любите порядок?

Вот так надо:

Есть люди, которым комфортнее творческий беспорядок и гибкость, а есть те, кому важны структура и порядок. Ни те, ни другие не плохие. Какой стиль вам ближе?

Когда не подсвечиваем, какой ответ верный, человек чаще отвечает честно.

6. Не додумывайте за кандидата

Очень много ошибок в найме происходит не потому, что кандидат соврал, а потому, что руководитель сам за него всё додумал.

Если что-то непонятно, проясните.

Например, если кандидат говорит: «Хочу роста». Это не ответ. Это начало разговора.

Нужно копать:

• какого роста?
• в какой срок?

7. Узнайте про текущий жизненный контекст человека

Тут нет задачи залезть человеку в трусы, важно понять, чем живет:

• стабильный ли у него сейчас период
• чем занимается вне работы
• как восстанавливает силы
• нет ли у него выгорания после прошлого места работы

8. Будьте внимательнее к мелким словам, тревожным фразам, сомнениям, паузам

Иногда всё самое важное лежит в одном слове, в случайной формулировке или том, где человек замялся. Если вас что-то смутило, копайте в эту сторону, возможно там всё и кроется.

Например, вы спрашиваете: «Почему ушли с прошлого места работы?»

И кандидат отвечает: «Ну… в целом всё было нормально, просто немного не сошлись… по подходу… с руководителем».

Вот это «ну, в целом, немного», пауза перед словом «руководитель» — уже сигнал. Очень часто за такой мягкой формулировкой скрывается проблема. И здесь не надо идти дальше по списку вопросов. Надо остановиться и раскопать:

• А что значит «не сошлись по подходу»?
• В чём именно были разногласия?
• Как это проявлялось в работе?
• Что вы делали в этой ситуации?

9. Не будьте высокомерным и не давите, цель собеседования — раскрыть человека

Идеальное собеседование — не допрос. Если давить, человек либо зажмётся, либо начнёт играть роль. Ни то ни другое нам не нужно.

Как продавать вакансию?

Собеседование должно заканчиваться продажей вакансии.

За сильных кандидатов по прежнему конкуренция, поэтому важно рассказать о ваших преимуществах перед другими работодателями.

НО! Продаем максимально честно, наша задача не заманивать, а реально рассказать, что ждёт человека.

1 блок: рассказываем про саму позицию

• из чего будет состоять работа
• какой объём задач / какой темп
• какие есть сложности и сырые места — не скрывайте проблемы
• каких результатов, цифр и показателей ожидаем
• как будет проходить онбординг

Мне важно найти человека надолго. Поэтому я вас прошу очень честно сверить свои ожидания с той реальностью, которую я предлагаю. Я не хочу ничего приукрашивать и продавать красивую картинку. Лучше я сразу расскажу, как у нас всё устроено на самом деле — и вы поймёте, подходит вам это или нет.

2 блок: почему с вами классно работать

• почему у вас сильный проект
• что у вас классного в команде
• почему людям у вас хорошо работать
• что человек получит взамен на нагрузку
• какие возможности даёт эта роль

Презентация компании для потенциальных сотрудников

3 блок: почему испытательный срок можно не пройти, кто у вас не приживается

• кто у вас обычно не проходит испытательный срок
• какие люди у вас не приживаются
• кому у вас обычно тяжело
• какой типаж точно не выдерживает эту роль

4 блок: сверка ожиданий

• Что из этого вам откликается, а что вызывает сомнение?
• Что вас в этом формате настораживает?
• Насколько вам подходит такой темп и такая роль?

Как принять решение?

1 шаг: проставляем оценки кандидату в ходе собеседования

2 шаг: финальная сверка с чек-листом

3 шаг: сверка с профилем должности

Расшифровку собеседования и профиль должности загрузи в ChatGPT — он идеально подсвечивает риски, сильные/слабые стороны кандидата 👍🏻

Таблица с оценками и чек-листами

Типичные ошибки

Пойти на компромисс по критичным вещам

Если есть сомнения по:

• опыту
• темпу
• зрелости
• мотивации
• адекватности
• формату работы

Это всё сильно понижает вероятность успешного найма.

Выйти замуж за первого встречного

Нельзя влюбляться в первого более-менее вменяемого кандидата просто потому, что вакансия горит.

Нужна воронка, сравнение и нормальная выборка. Спешка в найме почти всегда выходит дороже, чем ещё несколько интервью.

Заклинаю: отсматривайте минимум 15 человек!

Не учитывать главные стоп-факторы

Спасибо, что дочитали до конца! Я верю, что вы сможете собрать команду мечты 💫

Впервые опубликовано в teletype-блоге.